経営者の高齢化が進むなか、高齢者不足の深刻化が問題となっています。実際に黒字であっても、後継者不在を理由として廃業を選択する会社が後を断ちません。
本記事では中小企業における後継者不足の現状と未来についてひもとき、企業単位で取り組める早期解決へ向けた対策を紹介しています。
後継者の不在に悩みを持っている中小企業の経営者様はぜひ本記事を参考にして、問題解決への糸口を見付けてください。
登場人物紹介
インバースコンサルティング株式会社の代表取締役で現役のM&Aコンサルタントでもあります。記事内ではM&Aに関する疑問にどんどんお答えしていきます！
中小企業を経営している社長です。後継者不在に悩んでいて、M&Aを検討している真っ只中にいます。いつもは困った顔をしていますが、たまに笑顔になります。
1章：中小企業における後継者不足の現状について
出典：帝国データバンク 全国「後継者不在率」動向調査（2024年）
帝国データバンクの全国「後継者不在率」動向調査（2024年） によると、国内中小企業の52.1％が後継者不在の状態です。
調査を開始した2011年からその割合は徐々に下がってはいるものの、中小企業全体の過半数に後継者がいないのが現状です。年代別では、50代・60代の後継者不在率が悪化しています。
出典：帝国データバンク 全国「社長年齢」分析調査（2023年）
後継者不在率に加えて、社長の高齢化も問題に拍車をかけています。
2023年時点の社長の平均年齢は60.5歳と前年の結果を0.1歳上回り、33年連続の上昇で過去最高を更新しています。
1994年の平均年齢は54.0歳だったことから、経営者の高齢化は確実に進んでいるのです。
これらのことから、経営者の高齢化が進んでいるにもかかわらず、多くの中小企業で後継者が不在となっていることが見て取れます。
中小企業における平均引退年齢が70歳であることから、このまま後継者が見つからなければ数年のうちに廃業する企業が増加していくことが容易に予想できるでしょう。
実際に中小企業庁は、現状を放置すると中小企業・小規模事業者の廃業が急増し、2025年までの累計で約650万人の雇用および約22兆円のGDPが失われる可能性を示唆しています。
自分が思っていた以上に深刻な問題だということがわかりました。中小企業の後継者不足は、全国的に問題となっているんですね。
地域によって多少の差はあれど、国を挙げての問題となっているんですよ。
2章：中小企業における後継者不足の原因
深刻化している中小企業の後継者不足は、主に下記の4点が原因として考えられます。
- 少子高齢化の進行
- 親族内承継の減少
- 事業の将来に対する不安
- 事業承継の準備不足
1つではなく、複数の原因が絡み合って発生している問題なのですね。
それぞれの原因について、以下で詳細を確認していきましょう。
2-1 少子化の進行
後継者不足の原因としてまず考えられるのが、少子化の進行です。少子化の影響で会社を継ぐ人材そのものが減っていることは、後継者不足の大きな原因になっているといえるでしょう。
また、現代の若い世代は大手企業への就職を望む傾向が強いため、中小企業に人材が集まりにくくなっている点も見過ごせません。
少ない若者が大手への就職を目指すから、中小企業が苦しいというわけですね。
2-2 親族内承継の減少
出典：帝国データバンク 全国「後継者不在率」動向調査（2024年）
これまでは「会社は経営者の子どもが継ぐもの」という考えが根付いていたことから、親族内での事業承継が多数を占めていました。
しかし令和の世の中には職業選択の自由が浸透してきており、経営者の子どもも家業にとらわれず自分の意思で自由に職業を選択する機会が増え、その結果として親族内承継が減少しています。
2023年まで事業承継方法のトップは常に親族内承継でしたが、2024年ついにそれがひっくり返ったことがその事実を証明しています。
経営者は昭和生まれの世代がほとんどなので、自身の子どもが後を継がないとなったときにどうしていいのか分からなくなってしまうという方もいるようです。
たしかに我々の世代は、後継ぎイコール我が子というイメージが強いです。子どもや親族が後を継いでくれないとなると、その先のことが考えられなくなってしまう気持ちもわかります。
2-3 事業の将来に対する不安
出典：日本政策金融公庫総合研究所「中小企業の事業承継に関するインターネット調査」（2023年）
事業の将来に対する不安から後継者が事業を引き継ぐことをためらったり、逆に経営者が後継者へ引き継ぐのを遠慮したりするケースがあります。
ニッセイ基礎研究所「就業意識調査」によると、親が事業を行っている就業者の49.5％に親の事業を承継する意思がなく、またその理由も「親の事業に将来性・魅力がないから」が45.8％と最も高い割合となっています。
経営者側の視点からみても、廃業予定企業が挙げた廃業理由のトップは「そもそも誰かについでもらいたいと思っていない」で次点が「事業に将来性がない」でした。
これらの調査結果からは、後継者にとっても経営者にとっても事業の将来性への不安がネックとなり、後継者不足に陥っている事実が見て取れます。
後継者に安心して事業を引き継いでもらうためには、経営革新を行い事業の将来性や魅力を高める必要がありそうですね。
2-4 事業承継の準備不足
これまでは「会社は身内が継ぐもの」という風潮が強く、事業承継に対して積極的に行動するという概念自体があまり浸透しておりませんでした。
しかしながら時代は変わり、会社を身内が継ぐのはもはや数ある事業承継手段の1つにしかすぎなくなってきたといえます。
ただ、現在事業承継に悩みを持っている経営者の多くは、「会社は身内が継ぐもの」という時代に生きてきています。
そのため事業承継に対する認識と時代の流れにズレが生じ、「身内に後継者がいないうえに事業承継の知識も準備も不足している」という経営者が多いことが予想できるのです。
たしかに私も「会社は身内が継ぐものだ」という感覚でした。自分の年齢が上がるにつれて、ようやく後継者がいないことに疑問を感じ始めたくらいです。
そういう方は多いですよ。時代の流れという要素が大きいので、決して経営者自身に問題があるわけではありません。
3章：後継者不在の会社が辿る未来
現時点で後継者がいない会社が辿る未来は、後継者を確保して会社を存続させるか、後継者探しを断念して廃業するかのどちらかです。
さらに最悪のケースでは、倒産という未来が待ち受けている可能性もゼロではありません。
会社の未来を決められるのは経営者本人だけです。後継者不足解消のため、ひいては会社の未来のために、経営者自らが能動的にアクションを起こしましょう。
これをきっかけに会社の未来について、じっくりと考えてみてくださいね。
3-1 後継者を確保し会社を存続させる
会社を存続させるためには、後継者の存在が必要不可欠です。そのため会社の存続を望むのであれば、何としてでも後継者を確保しなければなりません。
身内にとどまらず広い視野をもって後継者を探すことが、会社を未来へつないでいく希望となります。
会社の存続は従業員や取引先を守ることにもつながるため、廃業を検討する前に全力で後継者を探しましょう。
3-2 廃業する
後継者の確保が叶わない場合は、残念ながら廃業を選択せざるを得ません。
会社を解散し精算すること。廃業に伴い会社の法人格は消滅する
廃業すると従業員は全員解雇となり、取引先との関係も終了します。解雇した従業員がその後の生活に困らないように、再就職先を斡旋するなどのケアが必要です。
さらに会社の経営状態によっては、本来精算後に分配されるはずの残余財産がほとんど残らないこともあります。
そのため経営者自身がその後の生活に困らないように、残余財産がどれくらいあるか廃業前に試算しておくと良いでしょう。
従業員のためにも、廃業は避けたいですね。
3-3 倒産する
後継者も見つからず廃業する決意もできぬままの状態で万が一社長が死亡すると、会社は大混乱に陥ります。
中小企業は社長が経理の仕事を行っていることも多いため各種支払いが滞ったり、次期社長の座を巡って社内で争いが起こったりするかもしれません。
さらに社長の座が長期にわたり空席のままでは対外的な信用を落としかねないだけでなく業績の悪化をも招く恐れがあり、最悪の場合倒産へと追い込まれます。
これだけは絶対に避けてほしい未来ですね。
これは嫌ですね。社長として、会社の未来にしっかりと責任を持ちたいです。
4章：後継者不足を解決する方法
ここまでの流れで、廃業や倒産は避けたいという気持ちが強まりました。しかし後継者がいない現状を打破する方法が分からず、不安だけが募ります。
後継者不足を解消する方法はいくつかありますので、状況に応じて適切だと思われるものをチョイスしましょう。
ここでは、企業単位で後継者不足を解決する方法を3つご紹介します。
4-1 親族内や社内から後継者を指名し育成する
周囲からの反発を受けづらく事業承継をスムーズに進めやすい手段として、親族や社内から後継者を輩出する方法が挙げられます。
親族内に後継者候補が見つからない場合は、社内で探してみてください。既に身内での後継者探しを断念した過去を持っていても、もう一度周囲を見渡してみると良いでしょう。
ただし後継者の育成には、平均して5年〜10年程度の期間が必要だといわれています。最初はやる気に溢れていた後継者候補が、途中で挫折して辞めてしまう可能性もゼロではありません。
親族内や社内から後継者を指名する際にはこれらのことを念頭に置いて、余裕を持った期間設定や複数人の後継者候補を考えておくなどすると良いでしょう。
社長の平均引退年齢が約70歳なので、遅くても60歳くらいまでに後継者候補を見つけられると良いですね。
4-2 M&Aで第三者に経営を託す
親族内や社内で後継者を見つけられなかった場合は、M&Aの検討がおすすめです。
M&Aは経営者が所持している会社の株式を売却し第三者へ経営権を譲渡する方法で、後継者不足を解決する手段として中小企業で活発に行われている取引です。
M&A後は買い手が経営を担っていくことになるので、後継者がいなくても会社を存続させられるんですよ。
さらにM&Aでは、企業価値に見合った対価を売り手である経営者個人が受け取ります。しかも多くの場合において、受け取る金額は親族や従業員に会社を引き継ぐ際よりも大きくなります。
また、M&Aは基本的に従業員の雇用契約や取引先との関係もそのまま引き継がれるため、周囲に迷惑をかける可能性は低いでしょう。
M&Aは後継者不足問題を解決した上で大きなお金を受け取れるので、年々需要が高まってきています。
たしかに非常に魅力的な手段に感じますね。
4-3 外部から次期経営者を招き入れる
外部から次期経営者を招き入れる方法も選択肢の1つです。取引先の企業や金融機関から新たな経営者を招くことが多く、広い選択肢の中から後継者を選択できる点がメリットです。
これまで会社とは関わりのなかった人物が新たな経営者となることでしがらみのない大胆な改革が実現し、業績が劇的に好転する可能性を秘めています。
ただし外部から経営者を招き入れる際は、社内からの反発が起こりやすい点に留意してください。十分な引き継ぎ期間を設けて、周囲との信頼関係を構築する必要があります。
近年では、後継者募集のマッチングサイトを利用して後継者を選定する企業も増えています。
5章：後継者不足の対策を開始する時期について
前述の通り経営者の平均引退年齢は約70歳ですが、理想の引退年齢は50歳〜55歳くらいの間だといわれています。
仮に親族や社内から後継者を輩出するとしたら、後継者を指名して次期経営者として育て上げるまでに長いと10年もの期間が必要になる可能性があります。
そのため後継者不足の対策は40歳ごろから具体的に検討を開始し、準備を始めると良いでしょう。
既に50代以上にもかかわらず後継者がいない経営者はどうしたらよいのでしょうか。
今が一番若いときですから、迷っている暇はありません。今すぐ対策を始めてください。
経営者自身や会社の事情に合った事業承継方法について迷ったら、専門機関で相談することがおすすめです。
最初の相談窓口としておすすめなのが、国によって設置された「事業承継・引継ぎ支援センター」です。
中小企業の事業承継に関するあらゆる相談が無料でできるため、後継者不足解決への足がかりになるでしょう。
まとめ
国内中小企業では経営者の高齢化が進んでいるにもかかわらず、多くの企業で後継者不在となっています。
このまま後継者が見つからなければ数年のうちに廃業する企業が増加していくことが予想され、早急な対策が求められているところです。
しかし親族内承継の割合が減少している今、どのようにして後継者を求めるかが課題だといえるでしょう。
後継者が決まっていない経営者は、外部招へいやM&Aという選択肢も視野に入れ、早めに具体的な対策を検討してください。
事業承継の方法に悩むときは、専門家のアドバイスを仰ぐと良いですよ。
