M&Aで会社を売却する際に気になる点の1つとして、従業員の処遇が挙げられます。
中には、M&Aがきっかけでリストラが行われるのではないかと心配している経営者や従業員もいることでしょう。
そこでこの記事では、M&Aが理由でリストラされる可能性の有無について解説します。
さらにM&Aをきっかけとしたリストラを防止する方法や、M&Aが従業員に与える影響などについても詳しく説明しています。
M&A後も従業員を大切にしたいと考えている経営者様は、この記事でM&Aとリストラの関係について確認しておきましょう。
登場人物紹介
インバースコンサルティング株式会社の代表取締役で現役のM&Aコンサルタントでもあります。記事内ではM&Aに関する疑問にどんどんお答えしていきます！
中小企業を経営している社長です。後継者不在に悩んでいて、M&Aを検討している真っ只中にいます。いつもは困った顔をしていますが、たまに笑顔になります。
1章：M&Aが理由のリストラは基本的にしない
M&Aを理由としたリストラは、基本的に行われません。
なぜなら、M&Aで従業員の雇用契約は買い手側へそのまま引き継がれるケースが一般的だからです。
例えば株式譲渡というスキーム（手法）を使ってM&Aを実行した場合は、会社の経営権が売り手から買い手へ移るだけです。
会社そのものは変わらずオーナーだけが交代するため、会社と雇用契約を結んでいる従業員には影響がありません。
事業譲渡の場合は一旦売り手企業を退職して買い手企業と新しい雇用契約を結びますが、雇用条件については維持されるケースがほとんどです。
どちらにせよリストラされる可能性は低いというわけですね。それを聞いて安心しました。
2章：ただしM&A後にリストラされる可能性はゼロではない
M&Aを理由としたリストラは基本的に行われませんが、M&A後の経営権が買い手へ移った後にリストラが敢行される可能性はわずかながら存在します。
経営者として、どうしてもリストラが必要になるケースもあります。M&Aがその引き金となる可能性もゼロではないので、必要なリストラがある点だけは覚悟しておきましょう。
ここでは、M&A後にリストラが敢行される背景について解説します。
2-1 M&A後のリストラについては買い手の意向次第
M&Aにより経営権が買い手側に移ったのちにリストラを行うかどうかは、買い手の意向次第です。
ただしよっぽどのことが起こらない限り、M&A直後に買い手が売り手側の従業員をリストラする事態は発生しにくいといって良いでしょう。
買い手は売り手企業で働く従業員も買収対象の資産として捉えています。そのため、M&A直後にリストラするとは考えにくいんですよ。
2-2 整理解雇の4要件を満たせばリストラできる
珍しいケースではありますが、M&A後に経営が著しく悪化した場合などには、買い手が従業員をリストラすることもあります。
ただし従業員をリストラするには、整理解雇の4要件を満たさなければなりません。
- 人員整理の必要性（解雇を行わなければ会社が倒産してしまうほどの差し迫った経営状態であること）
- 解雇回避努力義務の履行（配置転換・出向による雇用継続・希望退職者募集、退職勧奨など、解雇を回避するためのあらゆる努力を尽くしていること）
- 被解雇者選定の合理性（解雇対象者を選定するための合理的な基準が設けられ、基準に従って解雇対象者が選定されていること）
- 解雇手続きの妥当性（従業員側と十分に協議し、整理解雇について理解と協力を得るための努力を尽くしていること）
リストラを敢行する際には上記の要件を満たし、解雇の30日前までに解雇通知書にて従業員に通知します。
2-3 待遇を悪化させて暗に退職を迫るケースも
売り手の従業員が新しい社風や体制に適応できない場合などに、買い手企業があえて対象となる従業員の待遇を悪化させるなどして、暗に退職を迫るケースも存在します。
会社としてクビにすることはできないけど、辞めてほしい人材を遠回しに退職へ追い込むんですね。
そのイメージでOKです。具体的には、家庭の都合などで無理だと把握しているにも関わらず、遠方の支社へ転勤を命じるといったことが行われるようです。
3章：M&A後のリストラを売り手が防ぐ手段はある？
大切な従業員を路頭に迷わせるわけにはいきません。M&A後に買い手によって行われるリストラを防ぐ方法はあるのでしょうか？
残念ながら、M&A後に実施されるリストラを売り手側が完全に防ぐ手立てはありません。
しかしM&A前に対策を立てることで、M&A後のリストラをある程度回避できる可能性が高まります。
- 企業風土や経営理念が近い企業に会社を譲渡する
- 買い手経営者の誠実さを見極める
- M&A後にリストラしない旨をM&Aの契約書に盛り込む
3-1 企業風土や経営理念が近い企業に会社を譲渡する
企業風土や経営理念が近い企業とのM&Aであれば、統合後も従業員が新しい環境になじみやすい傾向があります。
従業員が新しい環境にスムーズに適応できれば、無理な異動の命令などで暗に退職を迫る必要がなくなりますね。
その通りです。従業員がM&A後の環境に素早く適応できると、業務や業績への悪影響も防げて一石二鳥ですよ。
3-2 買い手経営者の誠実さを見極める
もしM&A完了後に買い手が約束を破ったとしても、それが契約書に明記されてされていないいわゆる「口約束」の場合は、無効を訴えることができません。
そのためM&A交渉の段階で、買い手経営者がきちんと約束を守ってくれる誠実さを持っている人物かどうかをしっかりと見極めましょう。
誠実な買い手を選ぶことで、M&A後のリストラを事前に回避できる可能性があります。
- 言動に嘘偽りはないか。一貫性はあるか
- こちらを対等な取引相手としてみているか
- 信頼できる人柄か
M&A交渉時には上記のポイントを念頭に置いて、買い手経営者と向き合ってくださいね。
3-3 M&A後にリストラしない旨をM&Aの契約書に盛り込む
買い手と交渉をして、M&A後の一定期間は従業員をリストラしない旨に合意を得ることも、リストラを防ぐ有効な手段です。
ただし口約束では反故にされる恐れがあるため、最終契約書内の条項として盛り込みましょう。
数年の契約になるとは思いますが、取り決めないより安心できるのではないでしょうか。
たしかにそうですね。従業員へM&Aの事実を打ち明ける際にも、向こう数年はリストラの心配がない点を伝えられれば、安心して働き続けてもらえそうです。
4章：M&Aが従業員に与える影響
M&Aを理由としたリストラは基本的に行われず、雇用もそのまま維持されるケースが一般的です。
しかし、M&Aによって従業員を取り巻く環境が大きく変わる可能性はあります。
中には大手とのM&Aで雇用条件が改善される場合もありますが、従業員本人にとってはマイナスに感じられる変化が起こる可能性も否めません。
ここでは、M&Aが従業員に与える影響についてみていきましょう。
4-1 勤務地などの雇用条件が変更になることがある
買い手企業の意向次第では、M&A後に勤務地が変更になる可能性があります。
- 人事異動に伴い配属先が変更になった
- 別の支店へ異動を命じられた
勤務地が変更になった結果、通勤時間が長くなったり単身赴任を余儀なくされたりするなど、従業員本人にとってマイナスの変化となる可能性があるのです。
4-2 労働環境や人間関係が大きく変わる可能性がある
社内ルールやシステムの変更など、M&A後の従業員を取り巻く環境には様々な変化が訪れます。
例えば今までアナログで記録していた項目をPC上で記録するようになるなど、慣れたシステムの変更にはストレスを伴うことが多いでしょう。
従業員の中には、労働環境の急激な変化に適応しきれない人が出てくる可能性があるため注意が必要です。
さらにM&A後には、買い手企業から新しく役員や管理職が異動してくるケースが多くみられます。
一般の従業員であっても、異動や配置換えなどで一緒に仕事をする顔ぶれが大きく変わる人も出てくるでしょう。
新しい人との出会いは良い刺激となり自分を成長させるチャンスでもありますが、変化を好まない従業員にとってはストレスを感じる可能性があります。
4-3 スキームによっては雇用契約がリセットされる
事業譲渡でのM&Aを選択すると、譲渡対象となった従業員は一旦売り手企業を退職し、買い手企業と新たに雇用契約を結びます（転籍）。
一旦退職するということは、雇用契約がリセットされてしまうのでしょうか。
その通りです。勤続20年の従業員でも、事業譲渡後は1年目の社員として働くことになるのです。
退職金に関しても同様です。売り手企業を退職する際に退職金を受け取り、買い手企業では新入社員と同じスタートラインに立つことになる可能性があります。
そのため勤続年数の長い従業員ほど、事業譲渡による転籍にはデメリットを感じるかもしれません。
5章：M&A実行時に従業員に対して気を付けること
M&Aの実行は、従業員にとって大きな衝撃を感じる出来事になります。
中には「会社の経営が危ないのではないか」「自分たちはクビになるのではないか」と不安を覚える従業員も出てきます。
そしてM&Aに強い不安を感じた従業員の中には、転職活動を始める者が出てくるかもしれません。
しかしM&A前に退職者が発生すると企業価値が下がり、会社の売却価格にも影響を及ぼします。
従業員に安心して働き続けてもらうためには、彼らに不安を抱かせない配慮が欠かせません。
従業員に安心感を与えるために、M&Aを発表する際には以下の点に注意してください。
- 適切なタイミングでM&Aの事実を発表する
- M&A後も同じ条件で働き続けられることをハッキリと伝える
- 従業員からの質問には明確に回答する。
また、M&Aの実施を伝えた後も、随時従業員のケアを実施していきましょう。
不安な点はないか、困っていることはないかを社長自らが聞き取り、解消に務めてください。
従業員は、そんな社長の姿を見ているだけでも安心できますからね。
さらに、M&A後も一定期間にわたり従業員のケアを続けましょう。
従業員がM&A後の新しい環境に早くなじめるようにですね。心得ておきます！
まとめ
M&Aを理由としたリストラは、基本的に行われません。
なぜなら、M&Aで従業員の雇用契約は買い手側へそのまま引き継がれるケースが一般的だからです。
さらに従業員は会社にとって大切な資産であるため、買い手にとっても手放したくない存在なのです。
しかし中には経営の悪化などを理由にして、M&Aの完了後にリストラが敢行される場合があります。
整理解雇の4要件を満たせばリストラが可能ですが、そうでない場合は遠方への転勤を命じるなど、暗に退職を迫るケースもみられます。
売り手の経営者としては従業員の雇用を守りたいところですが、残念ながら売り手がM&A後に行われるリストラを完全に阻止することはできません。
しかし以下のポイントに気を付ければ、M&A後のリストラをある程度阻止できるでしょう。
- 企業風土や経営理念が近い企業をM&A相手に選ぶ
- 誠実な社長が経営する買い手企業を選ぶ
- M&A後にリストラしない旨を契約に盛り込む
M&A後の従業員には様々な変化が訪れるため、彼らが新しい環境にスムーズに適応できるように配慮を怠らないようにしましょう。
また、M&Aの事実を知った従業員には動揺が広がることが予想されます。
会社や自身の将来に不安を感じて自主退職する従業員が現れないためにも、安心感を与えられるよう努めてください。
