会社の成長や存続にとって大きなメリットをもたらしてくれるもののひとつに、経営幹部を育成しておくことが挙げられます。
経営幹部が育っているかどうかは、いつか社長が退任することになったときに社長自身が得られるメリットも大きなものとなるのです。
会社のためにも、社長自身のためにも、経営幹部の育成は始めておくべきプロジェクトといえるでしょう。
この記事では、なぜ経営幹部を育成しておく必要があるのかについて解説しています。
経営幹部の育成は一朝一夕ではできません。今から取り組み、会社に明るい未来をもたらす可能性を少しでも高めておきましょう。
1章：経営幹部を育成しておくと事業承継やM&Aが有利になる理由
経営幹部の育成とは、経営者意識を持った人材を育成することです。
つまり、経営側の立場で物事を捉え、会社の方向性に関しての意思決定をして実行に移せる人のことを指しています。
優秀な経営幹部の存在は、会社の成長や存続に大きなメリットをもたらします。会社の存続というと「業績を上げて利益を出し続ける＝会社が潰れない」ことをイメージする人が多いかもしれませんが、スムーズな世代交代の実現も大きく関係しています。
自分の後継者にしたいと考えている人物を経営幹部として育成し、次期社長に指名することで、スムーズな世代交代の可能性を高められるのです。
また、M&Aを使った会社売却による事業承継においても同様です。経営幹部が育っている会社は買い手が見つかりやすく、売却価格も高値が付きやすいというメリットがあります。
すなわち経営幹部の育成は、後継者の育成とも言い換えられるのです。
1-1 社内で後継者を立てて事業承継を行う場合
かつては社長の子どもや親戚など、血縁関係にある人物が後継者として選ばれるケースが多くを占めていました。しかし現代では価値観・働き方・生き方に多様性が認められてきており、血縁者による事業承継は減少しており、血縁者以外で後継者を立てるケースが増えています。
外部から経営のプロを招いて後継者とする方法もありますが、突然会社のことを何も知らない人が社長になることに従業員が反発を感じるといった問題が発生する可能性が出てくるため、社内で後継者を立てた方がスムーズな事業承継となるでしょう。
また近年では、後継者が見つからないため廃業に追い込まれるケースも増えてきています。後継者不在の会社の中には、赤字に陥らないうちに黒字廃業してしまおうと考える社長もおり、その件数は今後増えていく見込みです。
廃業は従業員だけでなく取引先や関連企業にとっても大きなダメージを与えます。
そのような事態を招いてしまわないためにも、できるだけ早い段階から経営幹部の育成を始めましょう。
社長が交代するために必要な準備期間は、一般的に５～10年ほど必要だといわれています。
そのためには引退しようと考えている10年前から準備を始める必要があります。たとえば65歳で引退を考えているなら、55歳から引継ぎの準備に取り掛かりましょう。
1-2 M&Aによる事業承継を行う場合
経営幹部が育っていると、M&Aによる事業継承の際にも有利です。なぜなら、経営幹部の存在は買い手側企業にとってもメリットが大きいからです。
経営幹部が育っていることにより買い手側企業が得られるメリットには、以下の2つが考えられます。
- 売り手側の社長が退任した後も問題なく業績を上げ続けられる
- 次期経営者を売り手側企業の社内から指名できる
つまり売り手側の社内で経営幹部が育っていれば、買い手側は追加で経営人材を送り込む必要がなく、M&A後の運営コストが低くて済むのです。
また、買い手側企業から次期経営者を送り込む場合と比べると、スムーズな事業承継が実現するというメリットもあります。
経営幹部が育っている会社というのは、買い手側企業にとっても魅力的な会社です。そのため買い手が付きやすく、高値で売却できる可能性も出てきます。
2章：経営幹部の育成は会社の価値を高める結果につながる
企業価値を向上させる方法として、事業の収益力を高める・財務状況の再検討・投資効率の最適化・無形資産の把握と活用の4つが挙げられます。
経営幹部が育っていると、会社としての意思決定がスムーズにできたり社長とは違う視点から新しいアイデアが出せたりと社内で様々な変化が起き、事業の収益力を高められる可能性が高まります。
そのため、経営幹部の育成は会社の価値を高める結果につながるのです。
また経営幹部が育つと、社長が不在となっても問題なく経営を続けて業績を上げ続けられる会社になります。
これはM&Aで会社売却を行う際に、買い手側にとって買収後の運営コストを抑えられたり引継ぎ期間が短く抑えられたりといったメリットにつながります。
さらに事業の収益力が高まっていることも併せ、経営幹部の育っていない会社と比べると高値が付きやすい傾向にあるのです。
高値で売却できるということは、それだけ会社に高い価値が見出されている証拠です。
つまりM&A実行の有無を問わず「経営幹部の育成＝会社の価値を高める」ということになるのです。
3章：経営幹部を育成しておけば、会社を売らずに会長職に付くという選択肢も
そもそもM&Aで会社の売却を検討することになった動機が「後継者不足」だったのであれば、経営幹部の育成によって会社を売却しなくて済む可能性が見出せます。なぜなら、育った経営幹部が次期社長に就任すればよいからです。
一方でM&A検討の理由が「業績の悪化」だった場合、経営幹部を育成することが業績の快復につながる可能性も存在します。
業績が回復すれば、会社売却の必要もなくなるでしょう。
会社売却を必要とする理由がなくなり後継者に社長職を譲ることに成功すれば、社内で事業承継が完了します。
そして退任した社長は新たに会長職に付くなどして、引き続き会社の経営に関わっていくという選択肢も生まれてきます。
会長職に就任すれば、自社の株式を保有したままセミリタイアが可能になりますが、その際には、自分に万一のことがあったときに株式をどうするのか考えて決めておくと良いでしょう。
株式の行き先としては、親族に相続してもらう・経営陣に買い取ってもらう・第三者に売却するなどの方法が考えられます。
「社長業から引退はしたいけれど、会社には関わり続けていたい」と考えている社長にとって、経営幹部を育成し社内で事業承継を完了することが最も理想に近い引退の形かもしれません。
まとめ
社長はいつか必ず社長職を退くときがやってきます。社長職を退く理由は人それぞれですが、社長が退いた後には新たな社長が就任する必要があります。
それはM&Aで会社を売却する場合も、社内で事業承継を行う場合でも同じです。
いつかは必ず交代するという事実が変わらない以上、次期社長となり得る人材を育成しておきましょう。
経営幹部が育っていれば、会社の業績を上げ続けられるようになり企業価値が高まります。そのうえ社長自身が社内での事業承継もしくはM&Aによる会社売却の選択も可能になるのです。
またどちらのケースで事業承継を行ったとしても、株式を保有したまま会長職に就任できたり、高値での会社売却が実現したりと、社長にとっては大きなメリットになるのです。
ただし経営幹部の育成には平均して5～10年ほどの期間が必要で、社長が引退を考え始めたタイミングで経営幹部の育成に取り掛かり始めたのでは遅い可能性があります。
思うように幹部が育たずに引退の時期がズルズルと伸びてしまったり、予想以上に安価で会社を売らざるを得ない状況に陥ったりしまう恐れがあるため、経営幹部の育成には早めに取り組むことをおすすめします。
経営幹部の育成と一言でいっても具体的にどんな方法を取れば良いのか分からないという人もいるかもしれません。
そのような場合は、幹部育成のプロに力を借りることをおすすめします。
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