人材の問題

少子高齢化による労働人口の減少は待ったなしです。

そのようなことは経営者の方は全員ご存知だと思います。

ただ、打つ手が無く困っている会社は数多くあるように思います。

今回は人材の問題について考察していきます。

 

若手人材が減ってきているのは間違いないこと

そのため、売上を維持するために、古くからいらっしゃる従業員に頼っている状況の会社は間違いなく多いと感じています。

特に歴史の長い建設業界等の技術者を抱える会社はその典型です。

従業員のご年齢が70代は当たり前、50代が若手社員(技術者の中で最年少)なんていう会社もみたことがあります。

このような場合、売上を維持しようとすると若手社員の採用・教育や30~40代の中途採用を早急に行わなければなりません。

なんとか回っているうちは財務諸表に顕在化しにくいと思いますが、今いる従業員の方が一気に減ってしまう”その時”はいずれ間違いなく訪れます。

 

その時への備えは?

その時への備えは全くしてこなかったのか?

人材面の問題に備えようと思って行動に移しているが、効果が出ていないだけなのか?

 

当たり前ですが、前者の場合は早急な解決方法の策定と実行が求められます

後者の場合はどうするか?他の施策は無いのか?

組織の新陳代謝は時間をかけて取り組む必要のある難しい問題です。

 

これはあらゆる業界で言える課題ですが、だからといって

自分の会社は関係ない

と無視をすることはできません。

それこそ、当社のM&A業界もまだまだ人が足りない業界です。

 

待ったなしの課題をどう解決するのか?

もしこの解決策にM&Aという選択肢が無いのであれば一つ加えてみることをおススメします。

人材面の課題をクリアするためにM&Aを実施した会社の事例は別記事をご参照下さい。

 →戦略的に会社を売却することの具体例

 

仮にM&Aにより大手の傘下に入ることになれば、大手のグループというブランディングを手に入れることができます。

このブランディングにより、これまで採用できなかった人材が集まるかもしれません。

中小企業より大手の従業員になった方が良い。。

などと考える方の離職を未然に防ぐことにも繋がるかもしれません。

 

また、傘下に入った大手が同業であれば、人材不足により受注できなかったプロジェクトも手掛けることができるかもしれません。

人材不足だからM&Aをしたいという買い手候補もいらっしゃいますので上記のような例は絶対ではありませんが、人材

交流による組織の活性化を図るということも考えられます。

 

このように人材問題も絡めて自社の未来を考えてみて下さい。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。